PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Fungsi 

Menurut Poerwadarminta (2006)

Fungsi berarti jabatan atau pekerjaan yang dilakukan.  Contoh,  jika ketua tidak ada, wakil ketua melakukan fungsi ketua.  

Pengertian MSDM

Menurut Rivai  (2005)

Keberadaan MSDM sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

MSDM adalah pendekatan strategi dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu ataupun  kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai organisasi.  

Pengertian MSDM Pelayanan Publik (Public Service)

Menurut  Berman, E. M., et al. (2001)

MSDM berkaitan dengan pengembangan kebijakan pemanfaatan SDM dalam organisasi  secara efektif.

FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM

Prinsip-prinsip MSDM Organisasi Bisnis (Menurut Soetjipto, 2006)

1. Pengelolaan SDM berorientasi pada layanan : Prinsip ini perlu guna mencegah pengelolaan SDM secara mekanis yang hanya akan menghasilkan output yang seragam seperti tata cara, pedoman kerja, dan formulir-formulir yang berkaitan dengan pengelolaan SDM.
2. Pengelolaan SDM dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan    untuk berperan serta secara aktif dalam pengelolaan perusahaan. Diharapkan pekerjaan  menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja karyawan dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
3. Pengelolaan SDM yang mampu menumbuhkembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu karyawan di dalam perusahaan. Jiwa entrepreneur ini penting untuk meningkatkan kreativitas, keahlian dan ketrampilan, serta keberanian mengambil  resiko.

Prinsip-prinsip MSDM Pelayanan Publik (Berman, E.M., et al. (2001)

1. Adanya peran yang banyak dari pelayan publik. Para pemangku kepentingan (stakeholders) berharap para pelayan publik melakukan banyak hal berbeda, seperti memastikan bahwa kinerja pemerintah efektif, memberikan tanggapan terhadap kepentingan - kepentingan politis, dan lain - lain. 
2. Masalah nilai. Kompetensi 'netral' kantor pelayan publik sejak awal telah ditekankan menggunakan sistem merit (merit system).
3. Memahami dasar pemikiran dari suatu sistem personel. Berbagai macam anggota  angkatan kerja kantor publik tunduk pada sistem personel yang berbeda. 
4. Alternatif - alternatif untuk pelayanan sipil.  
5. Peraturan perundangan. Sistem personel publik, proses, dan peraturan seringkali didasarkan pada persyaratan-persyaratan legal.
6. Kinerja. Kontribusi pegawai secara optimal kepada organisasi melalui kepemilikan, pengembangan, pemotivasian, dan upaya mempertahankan sumber daya manusia.
7. Akuntabilitas publik / Akses. Perbedaan fitur lainnya dari manajemen sumber daya manusia adalah keputusan   pemerintah  tunduk pada kekuatan dan kecermatan  pandangan  publik.

Tujuan MSDM

Tujuan  MSDM  (secara  keseluruhan ) adalah untuk  memastikan  bahwa organisasi mampu mencapai  keberhasilan melalui manusia. Menurut Ulrich  dan  Lake  (1990), sistem MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan belajar dan memperagakan kesempatan untuk peluang baru.   Tujuan MSDM (secara Khusus):

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang dibutuhkan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia - kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bemilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, diharapkan hubungan yang produktif dan harmonis dapat    dipertahankan melalui karyawan.
6. Mengembangkan lingkungan, diharapkan kerjasama tim dan fleksibilitas dapat  berkembang.
7. Membantu organisasi mengembangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder (pemilik,  lembaga,  wakil  pemerinrah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok,  dan masyarakat luas).
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa  persamaan kesempatan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian pada karyawan, keadilan dan transparansi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

Fungsi MSDM

Fungsi MSDM meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan  area kerja suatu organisasi yang terdiri atas :

a. Perencanaan SDM

Kegiatan yang sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf organisasi sebagai akibat   dari adanya perubahan - perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis  yang dinamis dan kompleks. Aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia:

1. Penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi.  
2. Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya.
3. Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan di atas.

b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan

Kegiatan pengisian posisi/formasi : perekrutan pelamar, screening dan seleksi terhadap pelamar, serta penempatan atau pengisian posisi pada level - level atas melalui promosi. Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah:

1. Mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan menentukan  keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. 
2. Memperoleh jumlah pelamar yang cukup dengan melalui berbagai strategi perekrutan.   Manajer SDM harus memanfaatkan prosedur yang telah dikembangkan dan telah divalidasi  secara  hati-hati pada saat menyaring dan mengevaluasi pekerjaan untuk calon  karyawan. Prosedur penyaringan dan evaluasi pekerjaan diantaranya meliputi blanko lamaran, wawancara, tes kemampuan, dan pemeriksaan referensi.

Aktivitas utama dalam  pengangkatan dan pemberhentian karyawan:

1. Merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan  organisasi.
2. Menyeleksi dan  mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi jabatan tertentu dalam   organisasi (termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja karyawan  baru).
3. Menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara baik.

c. Pengupahan dan Pemberian Tunjangan

Sistem pengupahan yang dianggap berhasil adalah yang didasarkan pada keadilan dan kewajaran (faimess), yaitu suatu pandangan  adanya hal berikut:

1. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang berbeda dalam satu organisasi.
2. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang dengan jabatan pada perusahaan  pesaing.
3. Pembayaran  upah yang adil dan wajar  kepada karyawan  yang berada  di dalam jabatan  yang benar-benar  sama dalam satu organisasi.

Menurut  Mondy,  Noe, dan  Premeaux  (1996)  penghargaan  dapat  berupa  salah  satu atau  kombinasi dari hal berikut:

1. Upah : Uang yang diterima seorang karyawan untuk  kinerja pekerjaannya.
2. Tunjangan : Tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok, termasuk  tunjangan  cuti, biaya perawatan  sakit, tunjangan  hari raya, dan asuransi kesehatan.
3. Penghargaan nonfinansial : Berbagai macam penghargaan nonfinansial seperti kepuasan  menjalankan  pekerjaan  atau  kenyamanan lingkungan kerja.

Aktivitas  utama  pengupahan  dan  pemberian  tunjangan:

1. Pendesainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan.
2. Memastikan / menjamin bahwa kompensasi adil dan wajar serta  konsisten.
3. Pendesainan dan implementasi sistem tunjangan bagi semua karyawan.

d. Penilaian Kinerja,  Penghargaan, dan Pengembangan Karier

Penilaian digunakan sebagai alat pada saat organisasi menilai seberapa baik karyawan berkinerja sehingga menentukan seberapa pantas penghargaan diberikan atau sebaliknya seberapa  jauh  tindakan  perbaikan  harus  dilakukan. Aktivitas utama penilaian kinerja, penghargaan, dan pengembangan karier:

1. Pendesainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan secara individual.
2. Pendesainan dan implementasi sistem penghargaan bagi semua karyawan.
3. Pemberian bantuan kepada karyawan dalam pengembangan dan perencanaan  karier.

e. Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Flippo (1991) : Peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu dan tepat untuk peningkatan prestasi kerja. Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) : Pengembangan SDM membantu individu karyawan, kelompok, dan keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif. Pengembangan SDM diperlukan karena karyawan, pekerjaan, dan organisasi senantiasa berubah. Perbaikan  secara terus - menerus dalam proses, merupakan tugas dari organisasi  agar tetap dapat berkompetisi.

f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kepemimpinan, dan Produktivitas

Keselamatan kerja meliputi perlindungan terhadap karyawan dari cedera yang diakibatkan  oleh kecelakaan dalam bekerja. Kesehatan kerja mengacu pada terbebasnya karyawan dari penyakit baik jasmani maupun rohani. lntegrasi adalah usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi atau kecocokan yang memadai atas kepentingan - kepentingan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat. Perusahaan harus menegakkan kepemimpinan yang adil, memberikan motivasi yang positif, dan turut serta dalam mengatasi berbagai konflik yang terjadi baik antar karyawan,  karyawan dengan pengusaha, dan masyarakat  dengan perusahaan. Fungsi keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas meliputi  aktivitas-aktivitas  utama  seperti:

1. Pendesainan dan implementasi manajemen keselamatan dan kesehatan kerja.
2. Implementasi program-program motivasi karyawan.
3. Penyusunan strategi mengatasi konflik organisasional.
4. Penghitungan tingkat produkti vitas organisasional.